其二，突破专业局限，轮岗不失为一项明智的选择。进入公司决策层，既是人力资源管理转型的时代需要，也是HR从业者的职业愿景。但HR在企业内的尴尬处境使其根本没有机会接触企业经营的最核心部分，参与战略决策更无从谈起。从根源上来说，人力资源管理者之所以在企业内没有地位，关键还是在于他没有令人信服的业绩表现。
从许多大公司人力资源总监的成功案例来看，但凡成就显赫的CHO，往往都是从销售做起，他们都是有了优异的销售成绩之后，才逐步走上高级领导岗位的，毕竟业绩才是能力的最好诠释。从这个角度来看，不论是为突破自身的命运天花板，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都有轮岗的必要。
其三，放眼企业外部，HR可以大有作为。作为专职的人力资源管理者，如果你觉得在本企业内再也找不到用武之地，那么不妨把眼光放在企业之外。近年来，管理咨询师、培训师的队伍不断壮大，其中相当一部分人曾在企业内从事过人力资源管理工作。
站在第三方的角度，可以更加客观、更加公正地对企业进行管理诊断，能够更容易地找到提升企业人力资源管理水平的突破口。当然，借助于一次次的管理咨询和培训，也能够提升自身的社会影响力。另外，如果个人致力于成为人才分析师、猎头或劳动法专家，也不失为实现更大人生价值的明智之举。
HR的自身修炼
作为规范化管理的重要组成部分，舞文弄墨虽不可或缺，但相比遣词造句而言，HR的战略眼光、博大的胸襟、职业化的操守显得更加重要。
首先，培育战略思维和全局观念。对于现代人来说，“战略”是一个被广泛使用甚至被滥用的词语。对于注重科学性、系统性、模块化的大型企业而言，其战略规划一般都包含基础业务、战略业务、机会业务三个层面，但对于中国很多在摸索中前行的中小企业而言，其业务模式尚不清晰，故而战略定位和规划具有不同于西方成熟企业的特殊性。在这种情况下，如果生搬硬套西方企业的人力资源管理工具，则很难与中国企业的战略相匹配。所以，HR要进入公司决策层，首先必须从管理主题的角度来审视本企业的业务模式和运作流程，唯此才能将人力资源管理制度融入到业务流程之中。
其次，信奉“人品比能力更重要”的工作信条。受中国传统文化的影响，我们讲究“情、理、法”，而西方更看重“法、理、情”。判断一项制度是否公正，我们总是有意无意地倾向于它是否合情，而往往不太在意其合乎法律与否。所以，在中国企业从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力资源专业的高材生感觉在民营企业找不到用武之地，显然不是因为其能力问题，而是因为他缺乏包容他人不足的心胸，总想大显神威，结果却处处碰壁。说服情绪化的员工，靠的不是专业化的教条宣导，而是管理者的耐心、宽容与示范。从事人力资源管理工作，不管你将人生目标锁定在企业之内还是企业之外，都需要具备端正的人品和博大的胸襟。否则，你的能力越高，对他人的伤害越大。
最后，洞悉员工的心声，用专业整合智慧。作为一项识人、选人、用人、育人、留人的系统工作，人力资源管理是以正确洞察人性为基础的，而人性却是隐含在员工的工作行为甚至是抱怨之中的。挖掘员工潜能、开发人力资本，需要把握员工的心理需求和工作动机，在此基础上，我们需要的是专业化的整合，这就用到了我们日常所说的人力资源管理工具。所以，要想使人力资源管理产生经济效益(提升工作效率、降低人工成本等)，必须学会整合全员智慧的方式和方法，而且愿意为此目的而静心倾听员工的呼声。
不管从专业序列来看还是从大环境来看，HR的职业前景都非常广阔，关键看HR如何定位、如何开拓。
