1篇
一．总则
1.为了确保生产秩序，保证生产车间各项工作顺利开展，营造良好的工作环境，促进本部们发展，结合生产车间实际情况，特制定本制度。
2.本制度实用于生产部全体人员，具体包括车间管理人员及作业人员。
二．人员管理
1.车间全体人员必须遵守上下班作息时间，按时上下班。
2.车间员工必须服从由上级指派的工作安排,尽职尽责做好本职工作,不得疏忽或拒绝管理人员命令或工作安排。
3.全体车间人员工作时间必须按公司要求统一着装，更换工作鞋或鞋套进入车间。
4.车间人员在工作期间不得做与工作无关的事,例如：吃东西,闲坐聊天,听歌,打瞌睡等行为。
5.对恶意破坏公司财产或盗窃行为,不论大小一经发现,一律交总经办严厉处理。
6.车间人员如因特殊情况需要请假,应按公司请假程序申请,得到批准方可离开。
7.工作时间内,倡导全体人员说普通话,禁止拉帮结派。
三.作业管理
1.车间严格按生产计划排产,根据车间设备和人员组织生产。
2.生产流通确认以后,任何人不得随意更改,如在作业过程中发现错误,应立即停止生产,并向负责人报告研究处理。
3.车间人员每日上岗前必须将所操作设备及工作区域进行清理,保证工序内环境卫生,通道或公共区域由领班安排人员协调清理。
4.车间人员生产完成后,如有多余的物料及时交由物料员统计并退回仓库，不得遗留在车间工作区域内。
5.生产过程中好坏物料分别放入塑料箱或产品外箱,并要做出明显的标记来区分物料好坏,不能混料。在生产过程中要注意节约用料,不得随意乱扔物料、工具，移交物料必须做好交际协调,并将出借物料、工具、半成品物料进行登记。
6.车间人员下班时,要清理好自己的工作台面,做好设备清理保养工作。最后离开车间要将门窗,电源关闭,若发生意外事故,将追究最后离开者的责任以及生产主管的责任。
7.技术人员每周应对工具、设备、夹具进行检查、统计、维护等保养工作，并对损坏的工具进行维修（保险丝熔断、设备电源线断裂等可被观测到的损坏）。
8.车间人员严格按工艺规程及产品质量标准进行操作，擅自更改生产工艺造成品质问题，由作业人员自行承担责任.
四.生产现场物品摆放及清洁卫生
1.生产现场均为设定作业区，员工不得随意到非作业区作业，特殊情况需要借用场地，应请示批准。
2.包装好的产品应放置在暂放区内，标示明确，以便检查验收及转序寻找，留有足够的搬运位置，以便搬运方便。禁止型号、规格、光电参数不一的产品混合摆放。
3每日在清理现场时必须将不能回收的废物及时放到垃圾桶或外面的垃圾堆里，现场清理余料时，将有用的余料清理出来，交由物料员统计，统一保存及再利用；将有瑕疵的物料分类，交由物料员统计，统一进行报废处理。
4.若在清理现场时，发现价值高于10元或数量在大于5PCS良性物料及物品，从重处罚。
五．技术人员产前样评审
1.技术人员应在物料到齐后订单生产前1天进行产品产前样试制。并进行上报与评审。
2.技术人员产前样评审合格后，投入生产时应及时按照工艺指导要求对产线员工进行技术指导，指正生产过程中的问题，并及时上报生产主管。
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目的：为了维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行特制订以下管理制度。
范围：适应于生产车间全体工作人员。
一、早会制度
1．员工每天上班必须提前5分钟到达车间开早会，不得迟到、早退。
2．员工在开早会时须站立端正，认真听主管或组长的讲话，不得做一些与早会无关的事项。
3．各条线的组长每天上班必须提前10分钟到达车间组织员工准时开早会.
4．各条线的组长在开早会时必须及时向员工传达前天的工作情况以及当天的生产计划，时间应控制在15分钟。
5．组长开早会时讲话应宏亮有力,多以激励为主,不得随意批评和责骂员工。
二、请假制度
1．如特殊事情必须亲自处理,应在2小时前用书面的形式请假,经主管与相关领导签字后,才属请假生效,不可代请假或事后请假(如生病无法亲自请假,事后必须交医生证明方可),否则按旷工处理。
2．杜绝非上班时间私下请假或批假。
3．员工每月请假不得超过两次，每天请假不得超过两人。
4．员工请假核准权限：（同厂规一致） （1） 一天以内由拉长批准; 三天以内由车间主管批准; (3) 超过三天必须由生产部经理批准; (4) 连续请假按照累计天数依上述规定办理。
三、清洁卫生制度
1.员工要保持岗位的清洁干净，物品要按规定位置放置整齐，不得到处乱放,组长要保持办公台的整齐干净。
2.每天下班后值日生打扫卫生，周末须进行大扫除（公司内的门、厕所、窗户、生产线、设
备保养、风扇、饮水机等都须清洁）。
3.卫生工具用完后须清洗干净放在指定的区域，工具由专组专人保管，不得乱丢，倒置、甚至损坏。
4.不得随便在公司内乱丢垃圾、胡乱涂划；卫生间须每天用水清洗。
四、车间生产秩序管理制度
1. .员工上班应着装整洁，不准穿奇装异服，进入公司需换拖鞋，鞋子按划分区域整齐摆放。必须正确佩带厂牌,穿工作服上班。不得携带任何个人物品，如手机.MP3.手袋.食品等。
2.上班时,物料员须及时把物料备到生产线,并严格按照规定的运作流程操作,不得影响工作的顺利进行。
3.员工在作业过程中,必须保持50-80CM以上的距离,不得挤坐在一起，作业时须按要求带好手套或指套,同时必须自觉做好自检与互检工作,如发现问题并及时向品检与组长反应,不可擅自使用不良材料以及让不合格品流入下道工序,必须严格按照品质要求作业。
4.每道工序必须接受车间品管检查、监督，不得蒙混过关，虚报数量，并配合品检工作，不得顶撞、辱骂。
5.小零配件必须用兰色胶盒盛放,一个盒子只可装一种零配件,安装过程中发现的不良品必须用红色胶盒盛放,所有的物料盒排成一行放于工作台面的左手边。
6.所有员工必须按照操作规程（作业指导书，检验规范等）操作，如有违规者，视情节轻重予以处罚。
7.员工在工序操作过程中，不得随意损坏物料，工具设备等违者按原价赔偿。
8.工作时间离岗时，需经班组长同意并领取离岗证方可离开，限时十分钟内。
9.上班注意节约用水用电，停工随时关水关电。
10.下班前必需整理好自己岗位的产品物料和工作台面，凳子放入工作台下面。
11.员工之间须互相监督，对包庇、隐瞒行为不良者一经查处严厉处罚.
12.任何会议和培训，不得出现迟到、早退和旷会。
13.本车间鼓励员工提倡好的建议，一经采用根据实用价值予发奖励。
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1.0目的
为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制，充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会，最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长，特制定本制度。 2.0范围
本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工，不包括生产部经理、生产部文员。 3.0定义
3.1基本工资：根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。
3.2 岗位工资：根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。
3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金。 3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金。 3.5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。 3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。
3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。
3.8工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。
3.9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通，从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络，针对生产主管而采取现金补贴的方式。
3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。 3.11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。 4.0工作职责
4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度。 4.2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。
4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管）等级考核。
4.4财务部负责核算数据，计算提成，核发薪资。 5.0工作内容 5.1薪资构成
5.1.1月薪: 基本工资+岗位工资+技能奖+绩效奖+工龄奖+全勤奖+社保补贴+工作餐补贴+通讯费补贴+其它补贴+提成，此月薪已含员工按国家规定应缴纳的个人所得税。
5.1.2基本工资：生产一线各岗位员工基本工资据岗位不同而有所不同, 生产部主管的基本工资为700元，生产员工为580元。基本工资按出勤天数计算，计算方式：（基
本工资/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.3岗位工资：生产一线各岗位员工岗位工资据岗位不同而有所不同，岗位工资按出勤天数计算，计算方式：（岗位工资/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.4技能奖：生产一线各岗位员工技能奖因员工的理论水平和实操能力不同而不同，
且设立10个等级，车间主管每个等级为30元，共300元，生产一线员工的每个等级10元，共100元。评定办法具体参照《技能等级评定管理制度》， 每月组织评定1次。技能奖按出勤天数计算，计算方式：（技能奖/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.5绩效奖：生产一线各岗位基层员工暂不设立绩效奖，生产部车间主管的绩效奖因
主管工作效率不同而不同，且设立10个等级，每个等级30元，共300元。评定办法具体按照《绩效等级评定管理制度》，每月组织评定1次。绩效奖按出勤天数计算，计算方式：（绩效奖/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.6工龄奖：生产一线各岗位员工因员工服务年限不同而不同，员工试用期转正后连
续服务满一年可享有20元/月的工龄奖，逐年递增，200元封顶。每满一个工龄段，由人力资源部报总经理审批后计入工资总额，工龄奖按出勤天数计算，计算方式：（工龄奖/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.1.7全勤奖：生产一线各岗位员工只要按《考勤管理制度》正常出勤即可享有全勤奖，
标准为生产部主管150元/月，生产一线基层员工20元/月。 5.1.8社保补贴：现阶段公司给每位员工都发放社保补贴，当公司逐步完善社保机制后，
公司已为其购买社保的员工不再享有社保补贴。社保补贴按出勤天数计算，计算方式：（社保补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.9工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。生产
部的员工已提供工作餐，不再另外发放工作餐补贴。工作餐补贴按出勤天数计算，计算方式：（工作餐补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.1.10 通讯补贴：生产车间主管每月享有80元的通讯补贴。通讯补贴按出勤天数计算，
（通讯补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.11 其它补贴：其它补贴根据个别岗位而设。生产部为熬汁、熬油、蒸煮、烧煤四
个岗位增设高温补贴。熬汁、熬油、烧煤岗位200元/月/人，蒸煮岗位300元/月/人；增设两个岗位特殊补贴：第二车间主管因为属于关键控制岗位，特增设特殊津贴300元/月/人，搬运增设特殊补贴200元/月/人。高温补贴和特殊津贴按出勤天数计算，计算方式：（高温补贴、特殊津贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.12提成工资：生产一线各岗位员工的提成工资，因生产目标的达成情况不同而不同，各岗位的提成比率因劳动强度的大小不同而不同。具体按照《生产一线各岗位提成管理制度》执行。计算方式：（提成/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.2 加班工资：
生产一线的各岗位员工的工薪体系实行提成制，日常工作以生产目标达成量来计
算薪酬，不计加班工资；国家法定节假日加班可以安排节后补休或计发加班工资，加班工资的标准按基本工资与岗位工资的总数为基数发放。计算方法：（基本工资+岗位工资）/每月应出勤天数×国家标准规定的倍数×加班天数。 5.3薪资发放标准：
生产一线各岗位薪酬标准（提成工资另计）如下图（金额：元）：
备注：1、生产部第一车间包括解冻、修剪、斩切、拌料等四个岗位；第二车间包括配料、熬汁、熬油、蒸煮、烧煤、淹渍等六个岗位；第三车间包括入味、灌装、加油、打码、真空、装箱、搬运等七个岗位。2、烧煤补贴限6-9月份。其他月份取消。
5.4员工试用期
生产一线各岗位新员工试用期参加绩效、技能等级考核，但不参与提成，具体按上表中试用期薪资标准发放。 5.5薪资调整的流程及权限
5.5.1员工转正、岗位变动、考核晋升或降级的薪资调整流程 ：由车间主管填写《人事变更单》，经部门经理加具意见确认后报人力资源部审核，再呈报总经理审批。 5.5.2总经理有权特批员工转正、岗位变动、考核晋升或降级的薪资调整，除此之外，生产一线员工的任何薪资变动，须严格按薪资调整流程执行。 5.5.3所有审批过的薪资调整申请材料，由人力资源部存档，并抄送财务部备案。 5.6薪资计算与核发
5.6.1休假薪资计算方式（有关休假的类别和具体规定请按照员工《考勤管理制度》执行）： 5.6.1.1病假、事假：按实际病、事假的天数扣发薪资，公式如下：（基本工资+岗位工
资+技能奖+绩效奖+工龄奖+社保补贴+通讯补贴+其它补贴+提成/当月天数）×病事假天数。
5.6.1.2旷工：按实际旷工天数双倍扣发薪资，公式如下：（基本工资+岗位工资+技能
奖+绩效奖+工龄奖+社保补贴+通讯补贴+其它补贴+提成/当月天数）×旷工天数×2
5.6.1.3员工按考勤规定调休、补休、法定节假日休假、每月正常例休，按全勤论，薪资照发。
5.6.1.4休婚假、丧假、产假等有薪假，享有全勤奖，但只发放基本工资。
5.6.2 全勤奖计算方式：当月迟到/早退两次内（含两次）不扣发全勤奖，迟到/早退三次
或以上扣发全勤奖；当月请病假三天内（含三天）不扣发全勤奖，三天以上扣发全勤奖；当月请事假半天以内（含半天）不扣发全勤奖，超过半天便扣发全勤奖；凡属旷工即扣除全勤奖；按考勤规定的调休、补休或休有薪假享有全勤奖。 5.6.3员工岗位、薪级变动后，从生效之日开始执行新岗位的薪资相关标准。
5.6.4新进员工未满一个月离职者，当月薪资按实际工作天数予以发放，计算方式：〔试用期薪资（不享有提成）〕/每月应出勤天数×当月实际出勤天数；新员工未满3天离职的，不计发薪资。 5.6.5薪资制发：行政部负责统计员工考勤及奖罚情况，人力资源部负责统计技能等级评定、绩效等级评定的结果，并制定薪资表；财务部负责提成的计算并核发薪资。 5.6.4薪资发放时间为次月的20日（遇节假日顺延）。 5.7 薪酬制度保密
5.7.1公司薪酬保密，任何员工不得泄露，违者公司将按《保密制度》给予严厉处罚。 5.7.2本制度由公司人力资源部负责解释，现行有关薪酬管理制度与本制度相抵触的，以本制度为准。 5.8薪酬制度的修改
薪酬制度事关政策性、原则性，更关系到企业的稳定和发展，所以任何对薪酬制度的
修改、完善、补充都必须上报人力资源部，经总经理批准后方可实施，以确保薪酬制度的权威性和延续性。 6.0工作文件
6.1 《技能等级评定管理制度》 6.2 《绩效等级评定管理制度》 6.3 《考勤管理制度》
6.4 《生产一线员工提成管理制度》 6.5《保密制度》 7.0相关表格
7.1《人事变更单》 7.2《技能等级评定表》 7.3《绩效等级评定表》
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一、 总则
第一条目的
本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。
第二条基本原则
工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。
2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
第三条分配比例
公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在6：4。
公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接定量衡量的职位，采用"固定工资+绩效工资+奖金"的工资结构。
对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用"固定工资+奖金"的工资结构。
第四条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。
二、薪酬等级
第五条薪酬等级确定
员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的"相对价值"，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。
员工职位等级划分及晋升基本条件：
序号 岗位类别 职位
等级 学历要求 工作经验 职级晋升 岗位晋升
1 、操作员 1级 初中以上 0.5年以下 半年绩效平均80分
达到职级技能标准 达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
2 、2级 0.5年 半年绩效平均85分
达到职级技能标准
3 、3级 1.5年 半年绩效平均90分
达到职级技能标准
4、 4级 2年 半年绩效平均95分
达到职级技能标准
5 、组长 1级 初中以上 1年 半年绩效平均85分
达到职级技能标准 达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
6 、2级 2年 半年绩效平均90分
达到职级技能标准
7、 3级 3年 半年绩效平均95分
达到职级技能标准
8 、班长 1级 初中以上 2年 半年绩效平均85分
达到职级技能标准 达到本岗位最高级
综合能力评估平均85分以上
9 、2级 3年 半年绩效平均90分
达到职级技能标准
10 、3级 4年 半年绩效平均95分
达到职级技能标准
第六条新员工薪酬的核定
新进员工(含应届毕业生)试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位类别，然后按照职位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。
应届毕业生一般根据其最终学历(学位)确定初始职位等级和薪酬等级。非应届毕业生进入公司时，主要根据其应聘职位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。
第七条薪酬的调整
1、 员工工资每年年末调整一次。
2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。
3、员工工资的调整程序是，根据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬的升降;进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。
第八条职位薪酬调整
1篇第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着...查看更多
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员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为：
1、 当个人的年度绩效考核结果为A时，晋升职位时可以优先选择。
2、 当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低职位等级及降低其薪酬等级。
第九条工资结构
1、 对于业绩可直接定量衡量的职位，其"固定工资+绩效工资+年底奖金"的工资结构中，薪酬的60%为固定工资，按月支付。其余40%为绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，年奖金由董事会根据本年度的经营情况及职位年度考核结果进行按比例发放。
绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。
