人社部新闻发言人李忠7月底提及事业单位人事改革时称，正研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，配合有关部门做好经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。
所谓“不纳入编制管理”，就是取消事业单位编制，实行全员合同聘任制。这是主管部门关于公立医院人事制度改革的最新表态。
早年间，医院、学校等事业单位编制数与员工数是基本相等的，当时，编制在只是政府部门管理下属机构员工的工具，一个编制对应一个岗位，也对应着一个员工。这一做法本意是控制财政拨款供养人员的无序增长。
但是，通过编制来管理公立医院员工的弊端逐渐显现。
随着经济发展和就医需求增长，客观上需要增加人员。然而，编制部门和人事部门并不能及时调整管理政策，不少医院编制数量大体上维持上世纪末规模，不再增加。
无奈之下，医院只好引进合同工。如今，大量护理人员、医技人员都没有编制，甚至有些医生也没有编制身份。一所三甲医院的管理者告诉《财经》记者，“我们医院编制人数目前为五六百人，但是实际员工数量已经在3000人左右。”
长期以来，事业单位编制内人员和编制外人员分别在不同社会保障制度内。编制内人员延续以前旧的劳动保险，不需要缴费，看病有公费医疗，退休领取退休金。编外人员则需要缴费参加基本医疗保险和养老保险，两者待遇存在较大差别。随着养老保险制度并轨，这一问题得到部分缓解。
另外，财政对事业单位拨款参考编制数量，俗称“人头费”，即每位在编人员每年可获得固定补助。以河南一所省属医院为例，前些年“人头费”为数千元，近年来逐渐涨到近两万元。
“人头费”可直接反映到薪酬差别上：同一工种的在编人员月工资可能有3000-4000元；不在编人员可能就只有1000多元，这一直被业内诟病的“同工不同酬”。
除了前面提到的显性福利，编制还和职称评定相捆绑，不在编人员往往没有机会参与职称评定。而在医院中，不同职称等级对于医生职业发展至关重要。
正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院根本无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成。
在人社部定调之前，其实已有一些地区在编制改革上先走一步。
在河南等地改革中，财政下拨的“人头费”被改为“基本医疗服务补助”，不再跟编制数量挂钩。拨款主要根据服务数量和质量等综合考核结果进行分配。为了减轻改革阻力，河南省在改革拨款方式的同时，在往年基础上进一步提高财政拨款总额。
另外，将编制管理从审核制转向备案制。改变过去编制对应到具体岗位和具体个人的做法，主管部门只负责核定医院编制总量，事业单位可以自己定编定岗定人，只需向人事部门备案即可。
无论如何，将公立医院不纳入编制管理当然是正确方向，但更关键的改革应是完全削除原本依附于编制之上的种种显性或隐性福利，使得医生们不再有体制内外之别，这样才能促成人力资源流动和优胜劣汰，最终形成良性的医疗服务市场。
