教师绩效工资制度弊端凸显
2019年绩效工资能否实现新突破？
近些年，教育事业备受相关部门重视，教师们也如愿各方面福利待遇都得到有效提升，但教师工资水平依然普遍偏低的情况还是没有得到缓解
再加上教师职称竞聘不透明、公平性差等等负面影响已经影响到了教师队伍建设，于是绩效工资改革被提出，职称评定那么难，那么通过工作量提高绩效工资水平，实现“多劳多得”也是不错的选择。
自2009年1月，我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来，关于绩效工资的争议一直未断，主要有两种不同的观点。
支持者认为：教师绩效工资更加公平，体现了多劳多得的分配原则，并且能够调动教师工作的积极性，进而提高教育质量。
反对者则认为：教师的工作不能用量化的方式进行评价，而且绩效工资会加剧教师之间的竞争，增加教师的压力，不利于教师的发展。
对于第一种观点，
这是绝大多数人都想看到的良好结果。
绩效工资的初衷是想通过经济杠杆来调动广大教师的工作积极性，促进教师的发展，这也是实施绩效工资的目的。
然而，有良好的初衷未必会有良好的结果，在我国现行的教育体制来下，这种结果是一种非常理想化的结果，不能说完全没有，但在大多数学校只能当做教师的“绩效梦”来追求。
第二种观点
说出了绩效量化的难度和负面作用。
量化难，内行都知道，学校不是工厂企业，无法通过简单的计件来计算教师的辛勤劳动。更重要的是，教育的本质是育人，重在过程，教师大量的精神工作是无法用统计的方法来计算的，靠的是教师对工作的态度和热情、智慧。
谁能说教师转化一个后进生就比你写几篇论文的意义要小呢？绩效工资不但没有起到调动教师工作积极性的作用，反而让很大一部分教师的工作热情深受打击，就更别说促进教师的发展了。
绩效工资的落实体现了党和政府对教育事业的关心，党和政府希望通过绩效工资的实施，提高教师待遇，激发广大教师的工作热情的初衷是没异议的，所以在出台《指导意见》时，有一点特别做了强调，就是坚持“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。由此可见，绩效工资本身并没有什么问题。
每个学校绩效工资的总额是确定的，也就是说，绩效工资这块蛋糕的大小每年是固定的，在这个基础上再由各个学校自行制定分配方案。
很多学校在制定实施方案时，分配原则完全走样，而且人为制造不公。如此一来，教师怨声不断，绩效工资不但没有起到激励教师工作积极性的作用，反而让多数教师的工作积极性受伤害就不足为奇了，可谓事与愿违。
在实施绩效工资改革之前，相关的宣传资料是说得很明确的，绩效工资改革不是简单地加工资，而是改变分配方式。
绩效工资总额中的70%是基础性工资，30%是奖励性工资。30%的奖励性绩效工资，在考核的基础上由学校自主分配。学校的具体分配方案必须通过教职工代表大会审议通过后才能实施。
目前，绩效工资能拉开的差距并不大。我国义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。
绩效工资部分的70%为基础性工资，30%为奖励性工资。在教师的整体工资收入中，30%的奖励性绩效工资所占的比例并不高，不同地区差异很大。
有的地区教师的奖励性绩效工资仅占整体工资收入的3.92%，最高的占了20.43%。可以说，目前在教师的收入中，仅有奖励性绩效工资进行二次分配，这样可以拉开的差距并不大。
目前教师收入的差距主要还在于职称，这的确是现实。
但是，由于职称拉开的教师收入差距，这个锅不应该由绩效工资来背。在绩效工资改革实施之前，这个差距是存在的，实施之后依然存在差距。这个主要是职称的终身制造成的，也是我国整个事业单位职称与收入挂钩造成的，绩效工资改革是载不起这个愁的。
对奖励性绩效工资要制订合理分配方案。从很多讨论来看，不少学校就是缺乏合理的分配方案，导致大家都颇有怨言。
在这个分配方案中，主要分为三类：
一类是工作量和岗位津贴；
二是先进性奖励；
三是普发性福利。
也就是说，这30%的奖励性绩效工资中，既有人人都一样的部分，也有体现量和质差异的部分。
另外，有些奖励跟教师的工作量挂钩。比如年终奖，则会根据教师的工作量会有一定的差距。
相关规定明确指出，根据考核结果，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
在现实中，可以考虑毕业班教学、班主任、中层以上管理人员几个特殊的群体。一般而言，毕业班教学的任务重压力大，可以考虑设立必要的补贴或结合中考奖励方案进行。按照规定，班主任工作可以折抵一半的教学工作量，但目前一般都以专门的补贴纳入到基础性绩效工作中了。但在奖励性绩效工资中，还可以考虑给班主任考核津贴。
对于中层以上的管理人员，其岗位津贴是在奖励性绩效工资中支出的。有的地方是按月发放补贴，有的地方是在总体的奖励性绩效中乘上一定的系数。对于中层以上管理人员的津贴，是各地绩效工资改革中矛盾最为突出的地方。中层以上管理人员的收入过高，会引起普通教师的反感，造成干群关系不和谐。但中层以上管理人员一般都是从优秀教师中选拔出来的，如果他们的收入不高，也会降低他们工作的积极性。一般而言，中层以上管理人员的收入至少应跟班主任差不多。
无论从研究者的研究，还是中小学教师的切身体会，当下的绩效工资政策并没有很好地实现预期的目标。不过，绩效工资的实施，让教师的收入有了财政上的保障。在现实的框架下，关键还在于学校形成健全的制度，制定合理的实施方案，让绩效工资制度能发挥其积极作用。
