高等学校收入分配制度改革对吸引与稳定人才、调动教师的积极性，推进相关资源的有效配置，促进我国高校竞争优势的建立与维系等具有深远意义。一方面，教师收入问题在高校发展中具有重大性和战略性，高校要在未来的全球化竞争中赢得竞争优势和提升核心竞争力，必然要在教师的收入上进行改革与创新;另一方面，高校教师收入已成为其管理实践改革的难点和社会关注的热点。只有客观地总结和分析目前高校教师收入的现状，并针对存在的问题进行剖析和改革，才能为高校集聚和发挥人才优势提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。
人才战略是高校发展的核心战略，在高校人才队伍建设中，既要引进国内外大师级的顶尖人才，又要培养具有潜力的青年骨干人才。为了进一步落实人才强国和人才强校战略，需要营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的氛围，体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，以健全和完善竞争激励机制，促进收入分配的科学化和规范化。通过几年的实践探索，年薪制透明度高、竞争力强、结构简单、操作灵活，得到了高校和社会的普遍认可。年薪制在高校进一步推开已具备了一定的条件，在千人实施年薪制的基础上，逐步对青年千人、按新机制引进的人才以及其他高层次人才实行年薪制。条件成熟时，年薪制将成为高校教师收入分配制度的主体，逐渐与国际接轨。
对于青年教师收入分配问题，通过设立专项补贴、特殊津贴等政策提高保障水平;加强绩效管理，提高绩效工资水平;探索新型分配机制，提高青年教师的聘用标准，同时提高其收入水平，使青年教师的收入水平具有行业竞争力。健全高校收入分配体系，重点要创新收入分配机制，理顺收入分配关系，规范收入分配管理，充分调动广大教师的积极性和创造性，鼓励各类人才创新创造，促进各类人才协调发展，增强高等学校的生机和活力。
教职工拿多少钱应由学校决定
■李实
建立合理、高效的收入分配制度对于高等学校的长期稳定发展具有重要的意义。在过去几年中，高等学校在收入分配制度改革方面进行了一些尝试，也取得了一些有益的经验，当然现在面临的问题也不少，因此需要进一步加大改革的力度。
如何推进高等学校内部收入分配改革的问题，虽然是一个仁者见仁、智者见智的问题，但是我们必须要对我国高等学校的现状有一个清醒认识。
首先，我国现有高等院校2400多所，高等院校的教职工人数超过220万;而学校之间有着巨大的差别，有的学校的教学水平和研究能力可以算是国际水准，而有的学校仅仅是省级或市级水平。从教师的能力和水平来看，不仅学校之间存在着明显差异，学校内部同样有着很大差别，既有世界一流的科学家和学者，也有能力差、水平低、不受学生欢迎的教师。因此，我们需要与此相适应的收入分配制度，以激励先进，淘汰落后。
其次，我国高等学校正处于一个高速发展时期，也正处于一个赶超时期。在过去相当长的时期内，我国高等教育是滞后发展的，虽然大学扩招以后高等教育的规模和学生数量有大幅度扩张，但是教育质量的提升是相对缓慢的。为了实现教育强国的目标，我们不仅需要进一步扩大高等教育规模，更重要的是要急速提高教育质量。因此我们需要一套有激励作用的收入分配制度来实现这一目标。
再其次，高等院校面对国内外竞争的压力，而且这种压力会有增无减。这种竞争既表现为争夺生源的竞争，也表现为争夺师资的竞争，说到底还是高端师资人才的竞争。因此，高等院校需要高效率的收入分配机制应对国内外竞争。
不言而喻，我们现行的收入分配制度不能适应高等教育快速发展的需要，也不适合高等学校的基本特点。高等学校内部的收入分配制度存在着许多不合理问题，其中一个突出表现是高等学校的收入分配机制没有实现内外平衡。所谓内部平衡是指学校内部有一套合理高效的分配制度，而且是绝大多数教职员工能够认同的分配制度。所谓外部平衡是指学校的收入分配制度要与国内和国际的人才市场的收入决定机制相衔接。在这方面一个比较突出的问题是青年教师的工资问题。在绝大多数高等院校中，青年教师已成为教学和科研的中坚力量，但是他们的收入水平与他们的贡献是不相称的。他们不仅是学校内部的低收入人群，而且他们的收入甚至低于社会同类人员的平均收入水平。这种分配格局不能得到改变，无疑会对高等教育的长期发展带来不利影响。
实现高等学校的收入分配机制内外平衡需要加快改革。对此，我们需要把握以下四点。
第一，正确认识高等院校的性质。高等院校虽然不能完全等同于企业，但也不能把它简单地看作为国家机关单位。它更多地具有企业性质，是一个人力资本的生产部门，因此效率原则应该是高等院校内部收入分配制度改革中优先考虑的。为了实现收入分配制度与提高高等院校的教学与科研水平相兼容，改革的重点应该是进一步下放教职工收入的决定权。教师的工资制度应该与公务员的工资制度脱钩，教师基本上实行年薪制，由学校内部决定教师的年薪水平。
第二，为实现高等院校内部合理的收入分配差距，学校需要建立薪酬委员会和薪酬协商机制。薪酬委员会的主要职责是对每一个教学科研岗位确定与市场兼容的薪酬水平，对每一个教师的薪酬水平加以评估。在此基础上，引入多方参与薪酬协商机制来协调和平衡教师之间的薪酬差距。
第三，高校的收入分配制度改革应该与人事制度改革同时推进。没有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是难以成功的。人事制度改革需要解决的问题是僵化的用人制度，教师与岗位的错误匹配，岗位职责的含混不清，职称晋升的计划管理等。而这些问题在很大程度上会影响到收入分配制度改革，甚至会削弱收入分配制度改革的效果。
第四，建立吸引高端人才的奖励制度以完善现行的薪酬制度。过去几年中，国家不断推出一些吸引高端科技人才的奖励项目，如*、*、杰出青年等，被实践证明是成功的。这些项目吸引了大批国内外高端人才流入高校，提升了我国高等教育的教学和科研水平，也优化了高校内部的收入分配格局。为了推广这方面经验，国家应该多设立一些类似的奖励项目，特别是为优秀青年教师设立的奖励项目。(李实 作者系北京师范大学中国收入分配研究院执行院长)
收入分配制度改革要瞄准方向
高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向*模式转变相适应的历史变革趋势。
建国以来，国家进行了四次工资制度改革。
1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。
1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。
1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念;也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。
