根据国家民政部的相关统计数据，自2005年开始，我国的婚姻登记对数以及结婚率就呈现逐年递增的趋势。“互联网以及移动互联网的兴起是一个不容忽视的因素，各种社交网站的普及将越来越多的人以一种跨时空的方式联系在一起。尽管基于互联网的社交关系的稳固程度受限于网络环境和网站本身的制度保障，但这种简单方便的交往方式为婚姻提供了更多的可能这一点是毋庸置疑的。人们拥有更多的选择、更多的信息交互，婚姻也因此越来越市场化。”众达朴信咨询顾问信浩这样说道。
越来越市场化的婚姻现状使婚姻产生了越来越多的可能性，同样也对婚庆行业产生了影响。这不仅仅是指单纯的市场扩大带来的更多的经济利益，更多的是消费者消费需求的转变所引发的行业转型。消费能力日趋提升的消费者对个性化的要求也在增加，而对消费本身依旧谨慎。拿婚摄摄影来说，2007年的调研结果显示，只有5%的被调研人群愿意为婚纱摄影消费8000元以上，仅有17%的被调研人群愿意为婚纱摄影消费5000-8000元，而去年的相关调研结果显示，这两部分人群占比已经分别达到了19%和42%。在消费结构上，愿意请婚庆公司举办婚礼的人群也从不足49%增长到72%，更多的人希望婚庆公司承担更多的工作而不仅仅是婚礼的筹办和主持，这将促使婚庆企业尽快的完成行业的纵向整合，并向产业化、规模化、专业化、集团化和标准化的方向发展。
一、人才匮乏制约行业发展
尽管婚庆市场在近几年中一直处于扩张的状态，但要真正吃下这块蛋糕，婚庆公司仍有不少工作需要完成，其中，人力资源的储备和管理必不可少。根据众达朴信最新发布的《婚庆行业人力资源需求报告》显示，我国大多数城市和地区婚庆行业都存在少则数千多则上万的人才缺口，婚庆企业的满编率则大多在60%-70%之间，缺编情况严重。众达朴信认为，造成婚庆行业人才匮乏的原因，人才供给不足固然是一方面，但是更重要的是企业的人力资源管理水平仍待提高。
从人才供给的角度来分析婚庆行业的人才匮乏问题，众达朴信研究员张迷离认为，目前婚庆行业的行业特质模糊是造成行业整体人才供给不足的最重要的原因。事实上，婚庆行业所需的人才并没有与其它行业有明显的界限，无论是摄影、化妆还是主持，婚庆行业在某一类人才的竞争中总是要面对除了婚庆行业内部的企业竞争外的其他行业的争夺。而在当前运作模式下，婚庆公司所能提供人才发挥自身能力的舞台相比于其他行业来说还有不足，这就造成了婚庆行业在人才竞争中处于劣势。这种劣势使婚庆行业在某一领域的专业性不足，诸如摄影、化妆等，将进一步弱化求职者对婚庆行业的倾向。
从企业人才资源管理的角度来分析婚庆公司的人才匮乏问题，张迷离则认为，目前婚庆公司普遍缺乏人才粘性。除了行业发展不充分造成的在职者长期从事婚庆工作的意愿下降，企业本身对人才的重视程度没有体现为具体的行为、制度或流程上，也是员工归属感不强的重要原因。
调查研究表明，现有的婚庆公司同质化问题严重，企业往往表现出对人才的过度依赖，企业的核心竞争力一般表现为个人能力，所以员工的离职会对婚庆行业企业造成的比其他行业企业更大的影响。相对应的，员工则拥有较强的自主性，企业薪酬绩效体系和晋升体系的缺失则将这种自主性转变为离职倾向。事实上，临时工作在婚庆行业中的普及面很大，这在很大程度上减小了员工的离职成本。
二、高素质人才推动行业薪酬增长
正如前文所述，消费者生活水平的提高和消费心理的转变使婚庆公司迎合消费者需求的任务变得愈加艰难。这种艰难迫使企业开始对自身核心能力的不断挖掘，当代婚庆企业的内部业务分工将更加细致，产业链也将衍生出更丰富的内容。婚庆公司对人才的素质也将提出更高的要求。像婚礼主持人这个岗位，单纯的口才好已经不能满足消费者的需求了，婚礼主持人不仅对品貌、言谈、举止有着较高的要求，更要求主持人博闻强识、具有深厚的文化底蕴，对外语能力有一定的要求已经不再是新鲜事了。
某婚庆公司的人力资源经理对这种变化感到欣喜，行业对人才素质要求的提高恰恰说明了行业的进步，并且这并不会对人力资源的工作造成太多的阻碍。相反的高素质人才的涌入对企业在职员工来说是一种极大地激励，而且素质越高的员工对离职决定的谨慎程度也越高。人力资源将得以从繁重的事务性工作中解脱出来，更多的将精力投入到企业制度、流程和体系的建设中。
众多的婚庆企业表示，当前人力资源的主要工作将是薪酬体系的重建，包括岗位说明书、任职资格、晋升通道、薪酬标准、绩效考核等一系列内容将系统化和规范化，解决新老员工矛盾和新员工的保留是人力资源体系建设的核心议题。众达朴信近日发布的《婚庆行业薪酬调研报告》显示，去年婚庆行业整体薪酬水平上调幅度达到了10.7%，增长幅度近10年来首次超过10%，不难看出，这对于婚庆行业来说是一个不小的转变。
三、淡旺季影响收入，“靠天吃饭”需要改变
婚庆行业与其他行业相比，其淡旺季对于收入水平影响很大。根据众达朴信报告显示，以摄影岗位序列为例，摄影主管一线城市淡旺季月薪中位值分别是7，850元和12，530元，差距近60%;二线城市该岗位淡旺季的对应数字分别为5，430元和8，850元，差距超过60%;这种靠天吃饭的模式对于人员的吸引和保留也存在着一些问题，如何突破现有薪酬结构模式，建立与企业长期战略业务发展的人力资源管理模式是目前行业人力资源管理者需要考虑的重要问题。
