薪酬;“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必;所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指;营销人员的薪酬设计必须做到;第一，让员工自动自发地工作;;第二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的员工;第三，客户系统要健康，必须做到完整、有效、迅速地;第四，不能私下里做私活，公司制度严格规定，员工不;第五，客户要统统上交;;第六，培养员工的上进心
营销人员的薪酬要给员工创造暴富的机会，看到比听到更重要，一定要让新员工看到有成功的榜样和标杆，所以企业要学会树立榜样，发挥榜样的力量。
菲尔德薪酬法一适用于企业快速扩张，其设计特点包括三点，分别为：保护干部、保护强者、保护安全感。
以下是菲尔德薪酬法的设计步骤：
第一步：确定三级九岗级别
菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整;
第二步：底薪设定
营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。
第三步：确定提成比例
菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，然后再分配。
第四步：确定个人业绩提成
个人提成比例分为四档：实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档(这一档也就是个人最高提成比例。
这个薪酬体系在该公司应用的结果是，不出业绩的员工月薪只能拿到最低保障工资，而出业绩、业绩非常好的员工和经理、总监，每个月的收入都可以达到几万块。合理的薪酬体系让这些有能力、有优势的员工获取到了他们应该得到的回报。
这是针对营销人员的提成机制设置。
