现象
每个人都有一个家，这个家里有父母、兄弟姐妹，我们住在同一屋檐下，在一个饭桌上吃饭，我们不分彼此，有福同享有难同当。虽然偶有磕绊，但绝不会因此解散，因为家里“爱”的维系是剪不断的。
家如此美好、温暖，让人依赖，现代企业也发现了它强大的凝聚力，纷纷提出建设企业“家文化”。说起来，企业跟家还真有些相像：我们一天中至少有8小时是跟同 事们在一起，有些时候我们甚至同住一个房间(宿舍)，我们在同一个饭堂吃饭。有这些还不够，企业还在不遗余力的强化“家”的概念：我们互称为“家人”，称 老板为“家长”，一人有难，企业携众同事伸手相援。一些有实力的企业甚至在过年的时候将员工的家属一起接到公司吃年夜饭，看起来真有“企业一家亲”的样 子。
可是企业的温情有时候又让人觉得虚情假意。在效益好的时候，企业会显得格外的温情，给员工高高的薪酬、厚厚的红包，各种优厚的福利真让人恍然觉得企业是一个 可以给员工遮风避雨的港湾。可是一旦效益不好，企业立马脱下温情的外衣，不仅福利削减，甚至会把员工“逐出家门”。这一刻，企业更像他的本质：一个经济组 织。而员工，在企业遇到困难需要他们共度难关的时候，也很少人能做到不离不弃。他们会说：我们与企业是利益关系，不过是各取所需。
有管理专家说，企业“家文化”未能发挥应有凝聚力是因为未能将“家文化”真正贯彻好，成熟的家文化需要长时间的铸造和巩固，也需要企业持之以恒的耐心。以此推断，似乎不是“家文化”虚伪，而是各企业没有做到位。可是优秀的企业一定得推“家文化”吗?
华为董事长任正非曾说过一句话：“企业与员工的关系，就是利益关系。”这句话听起来有些刺耳，甚至有些寒冷，可是谁也不能否认华为是优秀的企业，它给员工所带来的福利、薪酬在行业内遥遥领先，为每位员工背后的家庭所做的贡献也不可磨灭。
争论
“家”是每个员工的向往，企业投之所好也是理所应当。只是“家”是个爱的集合体，作为一个盈利机构、经济组织，企业真的能够实现吗?企业“家文化”是不是一个伪命题呢?
正方：家文化是伪命题
不要假装温情
“在公司里，同事之间是弱肉强食的竞争关系，怎么可能有家的氛围?”做销售工作的小刘认为，在公司虽然会接受种种培训，倡导家的文化，可是员工都心知肚明，这 不过是企业收拢人心的手段，谁也不会当真。对同事该防着还得防着，该争夺的时候还是要果断出手，不会手下留情。小刘说，职场就是个竞技场，把企业当家，把 同事当家人的员工根本不存在，把员工当家人的企业更不可能有。当然这都无可厚非，职场本来就是这个样子，何必遮遮掩掩，虚构什么“家文化”呢?
家文化与企业本质相悖
企业是以利润为目标的经济体，有利润企业才可能存在。企业的一切行为的最终目标都是为利润服务。而家则是靠感情维系，没有利益驱动，相互的关怀出自天性，是 无私、无条件的。两者相比，在本质上有着巨大的差别。企业非慈善机构，不可能对所有员工不计成本的照顾、宽容。员工在企业生存的基础就是“有可利用的价 值，可为公司创造利润服务”。这样的一个经济组织，怎么可能成为“家”呢?
“家”是企业的拖累
二战时一位著名的将军说：“我让士兵上战场的时候，会把他们想象成一堆蚂蚁，而不是一群人。因为一想到他们有父母、妻儿，我就不忍心让他们去送死”。企业身 处市场的激烈竞争中，就如同一支军队，要打胜仗，必须有人去冲锋、牺牲。在这样的形势下，顾忌“家”的温情，会影响到策略的实施，最终会导致整个企业不堪 重负，在竞争中失利。
反方：家文化值得追求
员工需要“家”的温暖
员工来自祖国各地，远离家乡，企业能够为他们提供温暖的工作氛围、安全、优越的生活环境，会让员工有安全感，更好的为企业工作。刚工作不久的员工小曹说，自 己所在的部门氛围很好，真的感觉像一家人，领导和同事都很关心、宽容自己，让她没有一般新员工的紧张和忐忑，自己的成长很快，而且没有身在异乡的孤独感。 对她来说，公司和同事是她在这个陌生城市的“亲人”。
家文化凸显企业社会责任
虽然企业以追求利润为目标，但随着社会的发展，企业的功能正逐渐多元化，越来越多的背负社会责任。员工一旦与企业形成劳动关系，企业就要承担起各种责任，随 着法律的完善和对员工的保护，企业越来越多的在扮演“家庭”的角色。而对人才的争夺，也迫使企业除了物质刺激，逐渐倾向“温情”留人。“温情”就意味着对 员工的关怀、亲近、帮助，虽然其目的路人皆知，但结果，都是向“家”靠拢。
“家”文化促进企业发展
管理界有“螃蟹理论”一说：篓子里放一堆螃蟹，不用盖盖子，螃蟹是不会爬出去的。因为只要一只向外爬，其他螃蟹就会纷纷爬到它身上，最后硬生生把它拽下来。 如果一个企业，员工与员工之间，员工与老板之间，不能以家之爱凝聚在一起，而是相互提防、利用，互扯后腿，最后只能像这堆螃蟹一样，毫无战斗力。“家文 化”应该成为企业努力的目标，否则企业会沦为一盘散沙。
