“招工难”已经慢慢演变成各大企业的一种常态，企业“招工难”的现象日益严重。企业也面临着一大新的挑战：即人力资源的挑战。人力资源的数量、质量都深深地影响着企业的竞争与发展。面对企业“招工难”的问题，企业老板又该如何应对呢?
再找出具体应对措施之前，企业老板首先应解决的是“招工难”的三个误区：
1.重招轻留。
平时不注重员工稳定，没有合理的人力资源计划，一旦遇“用工荒”就兴师动众，不惜开出加薪、放宽用工条件，几乎到了两条腿的活人统统录用的地步。但在如何留住员工上鲜有作为，以致新员工再度流失，企业从而陷入了“招工—辞工—招工”的恶性循环。
2.重留轻用。
有的企业意识到留人的重要性，普遍提高工资、改善伙食，有的还给员工宿舍配置电视机、热水器、空调等。工资福利改善了，却忽视对人的使用，在“如何让员工发挥作用、创造业绩”方面考虑甚少，这种“为留而留”的方式，导致“留得一时，留不住长久”。
3.只用不帮。
有的老板很会用人，在待遇上也很大方。他的想法很简单，我花钱你做事。事情干得好就继续用，干不好就另请高明。至于工作中、生产上出现问题、遇到困难，那是你的事。导致企业很多问题长期得不到解决，老板发火骂手下无能，下属抱怨孤立无援、力不从心。
要有效解决“招人难”的问题，企业要从长计议，对员工管理采取总体规划，分步实施的策略。
第一步，留人。
首先从改善员工生活环境、工作环境入手。做好宿舍安全、卫生工作，提高饭堂伙食质量和卫生条件。让员工吃得满意、住得舒心。
其次，做好新员工岗前、岗中培训。组织有经验的员工开展帮教活动，设立“优秀师傅奖”、“最佳进步奖”，鼓励员工以老带新，激励新员工努力学习、掌握技能。
再者，由老板、高管牵头，组织管理层开展员工走访活动。到车间现场、饭堂、宿舍与员工谈心、交心、了解员工思想动态、及时给予引导和帮助解决现实困难。让这些背井离乡者，能在企业找到温暖和归宿感。
第二步，用人。
用人是最有效的留人方法，要相信员工身上蕴藏巨大的能量，通过考核、评估，让员工人尽其才。同时，通过作业指导书、绩效考核等措施，从而解决工作中“怎么做”、“谁检查”、“担何责”的管控机制，将员工收入与业绩挂钩。
此外，定期开展生产竞赛，竞聘上岗等活动，形成比、学、赶、帮、超的文化氛围，引导员工爱岗敬业，不断进步。
第三步，帮人。
生产效率低、品质异常等，并非哪个人或部门能解决。工作中相互制约、相互影响的事非常普遍。管理者要有服务意识和帮人之心，为员工创造条件，解决影响任务完成的困难。计划部门要让车间完成生产任务，就要做好物料、设备、图纸、人员等产前准备工作。只有产前准备到位，才能帮助车间达成目标，也才能保证绩效考核考出效果，实现企业提高效益，员工提升业绩，增加收入。那种“只提工资、不提业绩”的方法很难长久。
关于企业招聘培训，笔者发表以下观点：企业之所以出现“招工难”的问题，管理人员的素质与能力是一个很大的原因，大部分管理者缺乏系统人力资源管理知识和经验。所以提升管理人员的素质和能力是关键，可以从这几个方面加以改善：
企业方面要调整好用人的观念与策略：一是要改变目前管理人才的选拔方式，变以文凭为基础的选拔方式为以能力和业绩为基础的选拔方式，即从企业的一线选拔管理人才，确立无论文凭高低，都必须从一线员工中选拔人才的用人观念，创造一个平等的人才竞争环境，养成一个从基层做起的人才成长模式;二是要建立一个以实践能力为主导的人才评价体系，把发现问题和解决问题的能力作为人才评价的核心;三是要创造一个人人都平等的成长路径，给每一员工以平等的成长机会等等。
