“80后”集体登上职业舞台的时代，是工业化社会向知识型社会转型，产业工人向知识型工人蜕变的变革时间。随着“80后”逐渐步入职场，其突出鲜明的群体性特征与日益变化的社会前景给企业在人力资源管理方面提出了很多新课题。如何突破传统的入职培训方式，变革入职培训内容，使对“80后”员工的入职培训更有实效性便是众多难题之一。
一、“80后”群体性特征
“80后”是各行各业的新鲜血液，是未来社会发展的中坚力量。对“80后”群体的典型性特征进行分析，是认识“80后”员工并做好入职培训方案的重要前提。
普遍来讲，“80后”具有如下特点：
(一)重物质、具有功利主义倾向
“80后”出生的时代环境造就了这一典型性群体特征。家人的极度宠溺和过度呵护，比父辈们更宽松的物质环境，都使“80后”天生对物质条件比较看重;自小“学而优则仕”的教育模式使他们具有突出的“功利主义”倾向。因此，表现在行为上，他们注重物质奖励、看重仕途发展，急于在事业上有新突破。
(二)独立自主，注重自我价值实现
“80后”多是独生子女，习惯发表自己的独到的见解，自我意识相对突出;崇尚自由，通常选择做自己喜欢做的事。因为有较丰富的知识储备，喜欢突出自己、表现自己。在工作表现上，非常注重自我价值的实现，对职业的偏好高于对公司的喜爱，照顾自己的内心感受，乐于把兴趣、爱好当成事业来做，不畏惧权威，敢于发表自己的见解并勇于创新。
(三)高情绪化、低“抗压”度
“80年”又被称为“草莓族”，意为外表光鲜，而难承受压力。不羁的个性使“80后”具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点，“顺境发展易，逆境求生难”是他们一代人的真实写照。他们能潇洒地接受成功，但却很验证坦然地面对失败。因此，在顺利的时候，他们会连创佳绩，为企业做出突出贡献。而一旦遭受打击，却很难从失败的阴影走出来，自暴自弃，怨天尤人，甚至将所有的过失怪责给外界环境而选择“走人”。
(四)求公平、尚竞争
公平竞争几乎是“80后”的行事准则，他们接受过较高层次的教育，同时又有非常强的自尊心和自信心，因此讲求凡事靠自己的能力争取，靠自己努力奋斗去获得。在组织里，他们对“论资排辈”嗤之以鼻，致力于公平环境的营造，始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。好胜要强致使他们不懈追求，同时不服输的特点使其一旦遭遇他们所认为的“不公”，就容易导致极端的不满情绪产生。
(五)喜变不喜稳
“80后”们喜欢接受新生事物，喜欢在常变新的工作环境下谋求发展。他们接受新形式和新内容，对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。乐见组织的变革而不喜见组织长期稳定不变。父辈们对稳定工作环境和“铁饭碗”的追求被他们对终身就业能力的追求所替代。
以上所述各项“80后”的群体性特征，并无好坏之分，只有趋向性变化的差异。在特定的环境中，特征可以“劣势趋向化”，同样也可以“优势趋向化”。对于企业的人力资源管理者而言，就在于如何因势利导，避免其特征向劣势趋向转化，促使其特征向优势趋向转化。
二、“80后”员工入职培训课程设计
面对“80后”员工的群体性特征，传统的入职培训难以达到实用性效果，因此，人力资源管理者必须变革传统的入职培训制度，结合受训者的典型性特征，规避其特征的劣势趋向，向特征的优势趋向引导，使“80后”能顺利融入团队，尽快成为“企业人”。
(一)入职培训的内容设计
入职培训承担着引导、规范、渗透的作用，具有典型的员工导向和定位意义。做好入职培训一则可以赢得员工的心，二则可为企业记得持续竞争优势提供人务资源保障。对于“80后”员工，在设计入职南培训内容时，除了常规培训内容外，还应注意将个体创新思维的释放与自我意识的疏导相结合，将企业发展规划的讲解与个人的技能业务水平的成长相融合、将敬业意识的培养与个人兴趣爱好的发展相连结，将健全人格的塑造与个性在组织中的正常施展相连通，将企业忠诚度的打造与个人晋升通道的建设相协调，将合理竞争与个人求胜心理的疏通相统一。
(二)入职培训的方式设计
传统的培训方式对于“80后”而言是没有任何吸引力的，一味的课堂宣讲、观看宣传片会使“80后”沟通和表达的欲望受到限制。笔者认为，要使针对“80后”员工的入职培训有效，就必须顺应他们的思维模式，采用他们喜欢的方式。“80后”的青春期是在信息爆炸的时代度过的，因此，他们喜欢Internet，喜欢用网络化的语言与人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他们常用的交流工具。在对培训形式进行设计时，这些特点都是不容忽略的。
(三)培训方案设计解读
对“80后”的入职培训，要达到在保持员工个性的前提下，使其迅速了解企业各项制度并快速融入组织的目的，实现“个性组织化”(了解组织，成为“企业人”)、“个性制度化”(黯熟企业制度，成为合格的“组织人”)、“个性合理化”(在企业允许的范围内彰显个性，成为与组织协调发展的“个体”)三个目标。多采用“80后”喜欢的模式，例如针对某些问题在建立QQ群组织讨论时(网络化的“头脑风暴法”如今者尽量少发言，但要严格关注每个发言的人，对于那些不发言、少发言的人，对于那些偏激的员工私下加以沟通，并通过个体谈心的方式进行疏导。同时，还要开通E-mail这一答疑通道，对那些不愿意透露真实姓名，但又对这一问题有疑惑的新员工进行及时的指导。
总这，在对“80后”员工的入职培训方案进行设计时，无论是在培训内容、培训方式还是培训周期、培训评估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他们的方式，倾听他们内心的感受，方可取得成效。
