焊工倪来兴之所以眷恋企业，就是想报答企业对他的培育之恩。那么，大庆这块土壤是如何培养技工成长的?剖析其中的一家企业，我们就不难看出技工的渴求和企业的渴求是如此在这块土地上得到了统一和满足——
油田企业，岗岗都“叫真儿”。因此，需要人人都有“两下子”。然而，如今员工们还有距离咋办?大庆油田采油三厂一矿的解法是：投资培训，让员工“镀金”，人人一身“亮晶晶”。
于是，“镀金”的炉火熊熊燃烧起来。目前，“炼”出高级技师3人;技师18人;助理技师51人;中高级技工871人，占岗位工人83.8%多。
其实，这里的“镀金”过程很耐人寻味。
莫让“渴求”陷困扰
技工短缺，是众国企面临的难题。于是，一些企业变成了“加工厂”。结果，钱没少花，“加工”出来的蓝领却纷纷跳槽了，企业陷入了困扰中。于是，有的企业干脆“停炉”，蓝领人才危机从此陷入了恶性循环。虽然采油一矿未出现这种现象，但也面临油田企业一个共性问题：首先，油田新型实用技术发展较快，而新老员工技能水平提高较慢。采油一矿开发建设40年，目前油田已步入老年——特高含水期。必须对其实施延寿抗衰老“治疗”——应用开采新工艺、新技术。而相“配套”的技工却少。原因是，大批成熟工人离岗，顶替的新工人技能水平参差不齐，难适应岗位要求，企业渴求人人成能人。
其次，因社会环境改变，大批新工人渴求掌握更多技能。可是，企业却缺少多功能综合培训场所。过去，采油一矿就因这种状况，使相当多的员工愿望落空。企业机制缺陷，也是制约蓝领人才发展的“瓶颈”。
再次，企业网络化、数字化的普及，需改变落后灌输式的培训。现今，油田科技含量增加，对培训方式、培训模式也都提出更高要求。因此，求变应万变更显紧迫。
要采取措施，让企业渴求和员工渴求走出困扰，得到满足!为了这共同的目的，采油一矿开始了行动。
筑桥拓路让员工优秀
技能培训，该谁为员工“埋单”?毫无疑问是企业。可当前有的企业仍很吝啬。这与企业决策者目光短浅有关。
而采油一矿决策者就很聪明。他们为造优秀员工，决策腾出两栋小楼，经改造后，变成了一座多功能培训基地。这里，有58个工种、18万道理论试题、约3600万字、40余段数码影像、50多部FLASH影片、3000余幅数字照片、23万字文字讲解，相当于46.7亿个汉字的存储量。因此，有人又称这里是座“数字培训库”。
凡经过“数字培训库”的员工，谁有何长处和短处，一目了然。当然，如何“调教”员工，也就更有的放矢了。青工徐守印，虽然有一手烹饪好活，可他却对采油情有独钟。于是，培训基地就给他开了“小灶”。仅一年，他就被“吹胖”了：获矿技能大赛采油工种第二名!老采油们也不得不对他刮目相看。接着，他连上三个台阶：考评上了助理技师，竞争上了技术员，被评上了油田“十大优秀青年”。
如今，这里有17人竞争当上了副队长、技术员。员工们说，是生涯设计让自己实现了理想。过去，谁有何特长、谁适合干啥虽然企业都掌握，可却很少有人能干上适合自己的工作。现在变了：你适合干啥，就让你干!当然，企业还要帮你进行前程设计。如送你上学、培训等。如今，这里有多人由普通工人变成了工人技师。有90%多的员工能充分发挥自身特长，干上了适合自己的工作。
当然，这里的“三小”活——培养“小教员”、争当“小师傅”、;研讨“小专题”活动，也让流传于员工中的巧技绝活，重新找到了“宿主”。今年，就有56项技巧绝活被很多员工掌握。
高压造势出英雄
油井没压力不出油。人没压力就没动力。采油一矿引入的ABCD技能晋级机制，既给员工压力，更给员工动力。
