培养员工的另一种智力
与情绪智力相对的是传统上对人的智力的理解。在传统的管理中，智力主要是指一般性的精神能力。 包括人认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆、观察、想象、思考、判断等。在传统的企业人力资源管理中，为了考察人的智力水平，一般是通过学历筛选和智商测试等手段。但是情绪智力却于此不同，一般认为，情绪智力是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力，这种能力能够使个体更好地适应环境要求、改善人际关系并对认知活动发挥促进作用。
情绪智力的四个维度包括情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力、情绪管理能力。其中情绪感知和表达能力处于最底层，属于最基本的能力，同时也为其他能力提供了基础。在此基础上的情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力的层次是不断递进的，后一种能力以前一种能力为基础。
重视情绪智力管理
情绪智力概念的出现在一定程度上弥补了我们以往在解释人类行为时过于关注智商和个性等因素而忽视其他因素的不足。在人本管理日益受重视的今天，情绪智力在管理中也扮演越来越重要的角色。情绪智力之所以重要是因为很多的理论和实证研究者都证明了它对员工的行为和企业绩效有着重要的影响。情绪智力的广泛应用也从侧面证明了这里点。例如一种普遍的共识是情绪智力高的员工往往具有更好的团队精神，善于与人合作，与人沟通;从而使工作更容易完成。积极有效地与他人交往是社会交际的必要组成成分，同时积极的情绪与事业的成功有紧密的联系。另外情绪智力高的员工通过有效的调节和管理自己的情绪，可以改善和增进与同事和上级的关系，进而为自己营造一个更加和谐的工作环境。再加上工作绩效的上升，会形成良性循环，更加热爱自己的工作，忠诚于组织而不愿离开。因此在组织的管理中，对情绪智力的管理越来越引起重视。
情绪智力管理——测量
谈到情绪智力管理，我们最先面对的问题就是情绪智力的测量。因为没有情绪智力的相关测量，我们无法判断个人的情绪智力水平，后续的任何相关的情绪管理工作也就无法展开。因为对情绪智力的测量和管理的主要目的就是为了使员工能够具有良好的调节控制情绪的能力，提高工作绩效。
相关领域学者们在探讨情绪智力理论的同时，也在尝试编制能够准确地测量情绪智力的工具。在他们的努力下，现在已经有了不少测量情绪智力的工具。例如国外学者研究发明的影响力比较大的、使用频率比较高的测量工具有以下一些：(1)Bar on的EQ-i量表，(2) 多因素情绪智力量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale，简称MEIS)，(3)情绪能力调查表(Emotional Competence Inventory 360，简称ECI 360)，(4)工作能力量表Ei版(Work Profile Questionnaire-EI Version，简称WPQei)以及其他一些测量工具等。上述测量工具可以分为心理能力任务和自我报告两种测量方式。心理能力任务方式是一种较直接的评定方式，它能反映个体完成情绪任务的操作水平。自我报告方式则是一种较为问接的评定方式，它通过个体的自我概念和动机管理来体现。
如上所述，虽然关于情绪智力的测量已经开发出多种工具，但是很显然把这些量表到我国的企业管理中要考虑量表的适用性问题。因为不同的国家具有不同文化，因此在测量中直接应用国外的研究成果可能会造成一些测量误差。近年来，我国的心理学者在对国外有关情绪智力的研究做了大量介绍的同时也进行了一些有中国特色的研究，但总的来说国内的研究基本上还处于理论探讨阶段。开发一套适合中国特色的情绪智力测量工具还需要很大的努力，因此在管理实践中，我们一方面只能应用国外的一些研究成果，另一方面需要研究者和情绪管理人员在管理实践中不断总结经验，在实践中改进测量工具和方法。在这方面我们还有很长的路要走。
