构建员工能力提升的模型
员工能力是打造组织能力的三大支柱之一(另两大支柱分别是员工思维模式和员工治理方式)。但是，对于员工能力的要求不是一成不变的。当企业从贴牌代工走向自有品牌时，员工能力就要从低成本制造延伸到创新能力、品牌管理能力。如果员工能力不强，企业难以有效实施战略并和竞争对手抗衡;如果员工能力与组织能力不匹配，就如同南辕北辙，越走离目的地越远。
那么企业应该怎样系统地建立和强化员工能力呢?我在这里介绍一个过去十多年欧美企业乃至亚洲企业广为流行的能力规划模型，这可以帮助企业有系统规划人才，确保公司战略的实施。
能力规划模型主要思考的问题包括3个。
(1)能力厘定：根据公司未来3年的战略，我们需要什么样的人才?需要的人才数量是多少?这些人才必须具备什么能力?
(2)能力审核：我们目前拥有多少人才?这些人才具备什么能力?要实现公司未来3年的战略目标，这些人才在数量上是否足够，在质量上的主要差距在哪里?
(3)能力提升：了解到员工目前的能力水平与未来所要求的水平差距之后，如果要有效提升员工能力，我们可以采取以下5种方式(5B)。
内建(build)：内部培养现有人才;
外购(buy)：从外部招聘合适的人才;
解雇(bounce)：淘汰不胜任的人才;
留才(bind)：保留关键人才;
外借(borrow)：借用不属于自己公司的外部人才。
能力模型构建流程
能力模型对于公司打造组织能力、配合未来战略实施如此重要，那么，公司应该如何建构自己的能力模型呢?
有效性和接受度最高的方法是：由外部有经验的咨询顾问主持，高级主管参与，并配以已被验证有效的能力模型字典，协助大家达成共识。
这种方法既可以避免高级主管天马行空，确保从能力字典中讨论出来的能力确实是已经通过验证，又可以通过他们的参与确保讨论结果的接受度，为未来能力模型在企业中的应用和落实打好基础。
编辑公司能力字典
在运用这种方法建构能力模型时，可以采用以下的流程。我以核心员工能力举例来说明这个流程，这个过程一般只需要一个月。构建专业能力模型和领导力模型的方法与此相同。
(1)行为事件面谈。先由咨询顾问或公司人力资源部门人员运用行为事件面谈法对公司各层级业绩突出、做事方式符合公司价值观的主管和员工进行访谈，让大家在公司未来战略实施和企业文化落实方面列出一些大家各自认为关键的核心员工能力，并提供实在的例子。
(2)能力字典。顾问对面谈的结果进行整理和提炼，编辑成公司能力字典。在编辑能力字典时可以分维度考虑，帮助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心员工能力。我通常分成4个维度：个人效能(例如正直诚信、学习能力)、与人相处效能(例如团队合作、冲突管理)、业绩和营运效能(例如客户导向、绩效管理)、创新和变革效能(例如战略规划、管理变革与转型)。此外，在编辑能力字典时也可以根据适合度参考外部标杆企业的能力模型，但是不要照搬，因为每家企业的发展阶段不同，面临的经营环境、战略、文化和组织能力不同，所要求的员工能力也不可能一模一样。
