案例分析：
*有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“*”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。
1.你将从哪几个方面开展工作?如何分步实施?
2.在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度?(写出思路)
3.如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化(可给出框架结构及三级标题)?
4.你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现?
5.你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识?怎样在工作中去体现?
参考答案：
答题一：我将从以下几个方面开展工作：
1.岗位划分
按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。
2.明确岗位职责
和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。
3.确定岗位人数
根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事。
答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：
1.岗位工资
根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资
2.考核工资
根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100%的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到6级时，可考虑升职。
3.效益工资
按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。
答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化，例如：
1.销售部门
可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。
2.生产部门
可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。
3.研发部门
可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。
4.行政部门
可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等几个级别，再综合考核。
答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难
点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。
针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手：
1.由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。
2.经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，尽量帮助解决。
3.定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。
针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。
研发部
定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等，使其能
够学人所长，开拓思路。
销售部
销售培训我认为应以内部为主。根据“二八定律”，一个销售
队中80%的业务通常是由20%的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这20%精英的“英雄楷模”形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着“精英”这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。
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